CAP : Entretien, quand tu nous tiens…

L’évaluation des compétences et de la valeur professionnelles des agents municipaux doit être faite avec des critères objectifs et mesurables et partagés par tous, pour les accompagner au mieux dans le déroulement de leur carrière. Ce n’est pas le cas avec cet  » extrait de l’entretien professionnel  » imposé par la Direction des Ressources Humaines de la Ville d’Aubagne qui a servi de base à l’évaluation des agents dans le cadre de la promotion interne. Démonstration.

En vue de la Commission Administrative Paritaire (CAP) qui devait se dérouler le 28 juin, chacun des agents concernés (plus de 400) par un avancement au titre de la promotion interne a dû, en principe, être reçu par son supérieur hiérarchique direct (N+1) pour procéder à une évaluation de ses compétences et de sa valeur professionnelles.

Cette année, l’administration municipale a souhaité mettre en place des critères (il y a plus d’un an que le syndicat CGT interpelle le maire et son administration en vain, pour constituer un groupe de travail chargé d’y réfléchir) et a imposé de tester les siens à travers un  » extrait de l’entretien professionnel  » qui a remplacé cette année le rapport préalable à la CAP.

Un guide pour « faciliter » l’évaluation des agents

Pour aider les évaluateurs dans leur tâche, un guide leur a été remis. Pour chaque compétence évaluée, des appréciations ont été proposées (insatisfaisant, à améliorer, satisfaisant, excellent) et détaillées.

Nous y découvrons que même lorsqu’un agent a des appréciations globalement satisfaisantes, elles sont nuancées par les qualificatifs employés. Par exemple, dans la compétence  » sens de l’écoute et du dialogue « ,  » satisfaisant  » signifie que l’agent comprend parfois et prend en compte ce qu’exprime l’autre…

Plus gênant, l’appréciation « à améliorer » introduit une notion d’intentionnalité de la part de l’agent de ne pas accomplir ses missions comme attendu. Exemple : l’agent sollicite généralement de l’assistance au lieu de rechercher des informations fiables par lui-même. D’ailleurs, des cadres chargés d’évaluer leurs agents, choqués par les contenus de ce document, ont interpellé le syndicat CGT.

Certains évaluateurs ont réalisé l’entretien en partageant les informations contenues dans ce guide avec l’agent. D’autres n’ont pas pu : ils n’ont pas eu le guide. Autant dire que de fait, les interprétations ont donc forcément été différentes selon la situation rencontrée.

En conclusion, on ne peut qu’être dubitatifs et inquiets sur la façon dont les entretiens réalisés ont été exploités ensuite par la chaîne hiérarchique jusqu’à la Direction générale. Cela pose un évident problème de fond.

Des entretiens hauts en couleurs

Venons-en au déroulement des entretiens, c’est-à-dire à la forme. Là encore, tous les agents n’ont pas été logés à la même enseigne : certains n’y ont même pas participé. Le N+1 les a invités pour signer le document déjà rempli. Avec l’impossibilité d’échanger ou de modifier quoi que ce soit.

Pour d’autres, l’entretien a viré au jeu de massacre et au règlement de comptes. Des rapports très favorables l’an passé sont devenus très défavorables cette année, sans qu’aucun événement négatif ne se soit pourtant produit entre-temps.

L’entretien s’est déroulé pour certains sans rendez-vous formel. Des consignes ont été données à des encadrants de ne pas choisir l’appréciation « excellent » dans l’évaluation.

D’autres ont considéré que vis-à-vis de certains agents, il ne pouvait s’agir que d’excellence en tous points. Des agents souhaitant obtenir une copie de leur entretien se sont vus opposer un refus. Des entretiens ont été modifiés, après que l’agent ait été reçu. Les agents n’ont pas eu connaissance de l’appréciation portée par le N+2 et le Directeur Général Adjoint (DGA)… Autant dire que la transparence, l’équité, le respect et la confiance n’ont pas été conviés le jour de l’entretien pour nombre d’agents…

Nous faisons donc le constat que les évaluations qui ont été « testées » ne sont pas probantes. De très nombreux agents ne s’y retrouvent pas, tant sur le fond que sur la forme et en sont très mécontents.

D’autant plus que nous avons remarqué que pour les choix de priorisation des DGA et du Directeur Général des Services, le contenu des grilles d’évaluation n’a pas été pris en compte de facto. Il n’y a donc aucune cohérence. Sinon celle de nous faire croire que l’arbitraire et les choix partisans n’existent pas. À moins qu’il s’agisse là d’un problème de compétences.

L’administration a indiqué que cet extrait d’entretien professionnel ne serait pas intégré dans le prochain entretien annuel d’évaluation et qu’un autre serait réalisé à l’automne prochain. Pas sûr à ce jour… L’entretien annuel professionnel réalisé en 2019 servira de base et de référence dans l’attribution du nouveau régime indemnitaire, le RIFSEPP que l’administration va mettre en place début 2020.

En tout état de cause, nous ne manquerons pas de rappeler à l’administration que cet extrait d’entretien professionnel est un « test » réalisé – uniquement – dans le cadre de la CAP.

L’évaluation des compétences et de la valeur professionnelles des agents doit être faite avec des critères objectifs mesurables et partagés par tous, pour accompagner au mieux les agents dans le déroulement de leur carrière. C’est ce que défend l’intersyndicale CGT et FSU auprès de l’administration. L’action de celle-ci et la mobilisation des agents ont conduit à l’annulation et au report de la CAP du 28 juin.

Il sera certainement évoqué que ce report contraint portera préjudice aux quelques heureux élus choisis pour une promotion. Nous en sommes désolés, mais que sont-ils par rapport à l’ensemble des agents qui n’a pu bénéficier d’une prise en compte correcte de ses états de service ? Il s’agit bien là d’équité.

Cette mobilisation constitue une première étape qui devra être suivie d’autres actions et d’autres mobilisations pour faire entendre sa voix haut et fort !

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